福利體系設計，是一個很大的課題。除了受到企業福利預算的制約外，很多人力資源業者面臨的最大困惑就是，難以理清福利體系設計的脈絡，不知道福利體系應從哪些模塊著手，怎樣抓住福利體系的核心問題。
     福利體系從大層面來說，可以分為法定福利和非法定福利。一般來說，除非公司根本就不準備遵守法律要求，或一門心思大打擦邊球，否則法律規定的各項福利還是老老實實遵守的好，這方面沒有太多可操作的空間，所以一般說的“福利體系設計”主要是針對非法定福利而言的，這部分才是真正能體現公司特色的、顯示公司人才政策競爭力的。
     如果給員工發調查問卷，詢問“你最希望增加的福利項目有哪些？”估計員工的回答將五花八門，如過節多發些東西、改善食堂伙食、多組織出游和公司活動、增加假期，甚至有人會希望把這部分增加的福利折算成現金發到手里，這樣更“現實”些。由此可見，公司應增加的福利項目，或福利體系應改良的要素很難從員工的“回答”中獲得答案，這種看似民主的所謂問卷調查，就和培訓需求調查問卷一樣，往往只能獲得零散的、非專業的信息，這些信息有一定的參考價值，經過解讀后可得出一些趨向性的結論，但很難被直接應用。人力資源業者作為專業人士，應該有自己的系統的觀點，對公司的福利體系有導向性的認知，并能牢牢抓住福利體系設計的核心問題。
     福利體系可能涉及的模塊很多，除社會保險外，還可包括補充養老和退休福利、補充住房、醫療福利、人身/意外保險、休假政策、加班政策、出差福利、培訓與教育資助政策、各項日常津貼與補助、離職相關福利等，但福利體系的核心應放在哪里呢？
     現在有一個流行的說法：當今社會新的三座大山是住房、教育和醫療。根據時代特征，我們可以將注意力首先集中在這三個方面。
     面對日益上漲的房價，企業越來越感受到薪資成本的壓力，員工看著辛苦一年后加的那點工資很快被飛速增長的房價吞沒，心中的不滿和絕望顯而易見，房價的不正常增長使得企業只能支付更多的薪水以招募到或留住員工，國家政策造成的住房難問題，企業卻不得不為之買單，背負更高的人力成本。住房福利成了企業必須關注的重要課題。
     除法定的住房公積金外，住房福利常見的有以下三類：
     1、 公司提供住宿。對于制造企業和一般服務企業，出于統一管理的需要，往往更愿意提供統一的住宿，而且提供統一住宿能在保持招聘競爭力的前提下最大限度地節約成本，有些企業會為新招的應屆生提供短期的無償住宿，因為應屆生新來一個城市，沒有經濟實力，對于周邊環境也不熟悉，比較難以很快租到住房。
     2、 提供住房補貼。員工一旦到了結婚年齡，要自己組建家庭了，統一安排的住宿就失去了吸引力，而且這種集體住宿的氛圍也不利于保護個人隱私，所以他們更愿意拿到住房補貼。對于規模不大、條件有限的公司，一般更愿意選擇“住房補貼”這種比較省事的方式。但這種現金形式的福利，很容易被理解成工資構成的一部分，是勞動付出后應得的部分，逐漸失去了作為“福利”的特殊意義。
     3、 提供購房無息/低息貸款。有些公司為留住核心員工，還會提供購房貸款福利，比如按一些評分結果，為目標員工提供20萬-50萬不等的購房貸款，使得這些員工可以先支付住房的首期，使生活先安頓下來，并且因與公司產生了協議，更能長久地留在公司工作。這種形式的缺點在于需要準備一大筆現金，對于公司的現金流會產生影響，優點在于向對于其他住房福利，其實幾乎沒有增加什么成本，因為員工最終還是要償還這些貸款的，至多是損失了些利息，卻幫助這些核心員工解決了生活中的大問題，產生極高的滿意度。
     三座大山中的教育主要指的小孩教育，不是企業內的職業培訓。很少有企業會為員工考慮到這個問題，這方面也很難找到“最佳實踐”之類的參考，但小孩的教育確實成為目前纏繞國人的頭疼的問題。以前一些大型國有企業自己開辦有子弟小學，很好地解決了這個問題，所以員工更能“安心上班”，對企業的歸屬感也更強。目前社會形態下，企業可操作的空間似乎不大，可能可選的方法不多，以下幾點可以參考一下：
     1、 提供小孩的教育基金，以直接補貼和教育貸款兩種模式運作。
     2、 利用公司資源與重點學校建立友好關系，幫助員工的小孩順利入學。
     3、 與專家合作，或建立相關資源，為員工的小孩入學提供專業咨詢和其他服務。
     4、 提供“親子假日”，在學校的暑假期間為員工提供適當的假期，可陪伴小孩出游。
     相信還有其他很多好的方法，在“教育難”、“入學難”的各種實際問題面前，還會產生很多可選擇的福利對策。其目的就在于，使員工更加安心于本職工作，增強員工的向心力，從而提高公司的整體工作效能。
     我個人認為，三座大山中我們最需要重點關注的，就是醫療問題了。其實員工的健康也是公司的資產，所以對員工健康的支出可視作一種投資。針對醫療問題的福利我們可稱之為“衛生健康福利”，其核心目的是兩個，一是保障員工健康的身心，以確保可接受的出勤率和工作狀態，二是盡量降低因員工的疾病和傷殘造成的補償性支出。
     衛生健康福利的范圍很廣，大致可分為預防性（疾病預防、補充保險等）福利和補償性（疾病或傷殘發生后的各項支出）福利。顯然，同等支出情況下，預防性福利產生的效果會更好，所以衛生健康福利設計的重點應放在保健和預防上。常見的有以下幾種：
     1、 體檢。一般分為入職體檢和在職體檢，入職體檢作為招聘的環節，做好不要計入福利科目。在職體檢應根據員工對象的不同而有不同的設計，比如不同年齡層次的員工，體檢項目和頻度應有所不同，也可以根據員工職務級別的不同提供不同費用標準的體檢福利。體檢的好處在于，將“預防”的概念放在了首位，在疾病來臨之前用更小的成本解決大的問題。
     2、 產孕福利。對于產孕的相關福利，法律上已有一些規定，公司還可視自身條件補充一些項目，比如孕婦休息間，更多的休假，專用通道，孕婦專用防輻射背心或其他辦公設施改良，慰問金或禮品，工作內容調整，孕產的檢查、醫療費用補貼等。孕產福利的優勢在于，公司的孕產福利對象員工畢竟是少數，花費更少的成本，可以更顯著地體現公司的人文關懷，對非目標對象員工也能產生良性印象。
     3、 健康咨詢和講座。請專業人士在公司內部開展健康咨詢和講座，能幫助員工更加關注自身的健康，改善工作與生活行為，將發生疾病的概率降到更低，同時也能花更少的成本體現公司對員工的關懷。
     4、 健康計劃/健身計劃。公司內有系統的組織健康計劃，或組織健身活動，或為員工提供健身俱樂部的會員資格（會員卡），幫助員工保持健康的體魄，這樣既通過提高公司整體健康指數保障了員工的在崗率（降低病假等缺勤），也提高了員工整體的工作活性，延長了員工的工作壽命，最終也符合企業自身的利益。
     5、 心理服務，壓力管理相關福利措施。壓力管理是個很大的課題，在此不贅述。總而言之，企業通過為員工提供心理輔導服務，或實施幫助員工緩解壓力的項目，有條件的企業甚至建構整體的員工心理援助計劃，在保障員工身體健康之外，也關注員工的心理健康，這樣能更有效地增強企業的工作動能。
     6、 小病支援。目前中國的醫療現狀是，社區診所等基層機構急劇萎縮，大醫院承擔了從疑難雜癥到傷風感冒的幾乎所有醫療職責。當人們得了很小的疾病時，要么置之不理，很可能使小病演變成大病，要么到大醫院就診，花費大量的時間和金錢。有些企業開始設置廠醫，規模小一點的就在公司內部設置醫藥柜，員工的一些小病痛可以得到及時、便宜的處理。還可以與一些小型醫院建立定點醫療援助關系，員工的一些小病痛可以在那里得到更為直接、便利的治療。
     7、 醫療快速通道。員工遇到必須上大醫院的病痛時，最頭疼的有幾點：一是掛號排隊難；二是不知道應該走怎樣的醫療程序，往往走很多彎路，花很多冤枉錢；三是找不到合適的專家會診。企業如果有一定實力的話，可以和一些大型醫院建立醫療快速通道，員工可通過企業快速聯絡到所需的醫務資源，得到最為合理的治療。
     8、 補充醫療保險。這點不需啰嗦，各商業保險公司都有自己的保單設計，企業可量力而行。這里需要關注一點，就是每年應該對保險賠付率等數據進行統計，以判斷當年投入的補充商業保險是否合算。
     9、 企業醫療基金。這項福利主要針對大病的保障。即使參加的醫療保險中有對大病的報銷額度，但企業的醫療基金對于員工面臨大病困境時的幫助還是很大的。除此之外，對于一家員工整體上比較年輕的公司，發生大病的幾率其實是很低的，有公司算過一筆帳，根據歷史數據，如果把當年投入到補充大病醫療保險的費用自己累積起來，其實足夠用于全額報銷當年實際發生大病的員工的醫療費用，并且還會有所盈余。在這里，企業其實起到了一個虛擬保險公司的作用。
     10、 其他健康保健。比如牙齒健康等項目，對于有條件的公司也是可以補充考慮的，也是體現企業福利特色的亮點之一。
     福利體系本身有多完美其實并不重要，福利項目是否標新立異更不是重點，更不是越多越好，關鍵在于福利所傳遞的關懷是否能被員工所感受到，能否從而激勵員工的士氣、增強企業凝聚力。有些企業花費了大量的金錢投入到福利項目，最終落個吃力不討好的局面，大概是因為沒有抓住福利的核心問題，沒有點到員工的真實需求點，所設計的福利項目沒有給員工以保障感、安全感和歸屬感。
     另外，如前面所述，很多福利項目其實并不是適合所有人，不同的人群有著不同的福利訴求，所以彈性福利體系，或稱作菜單式福利、自選式福利，也成為福利體系設計的潮流。所謂彈性福利，即公司給出各項福利的菜單選項，員工可以根據自己的需求，在不超出一定總費用上限的基礎上，選擇不同的福利項目組合，以滿足自己的個性化需求。這種方式對企業的信息化管理要求比較高，運行的管理成本當然比一攬子福利計劃要高，但好處也是顯而易見的。彈性福利在設置上限時，可采用金錢計量，也可采用分值計量（即不同的福利項目折算成分數），以淡化金錢的概念，轉移員工對錢的過度關注。不同職務級別的員工，可享有不同分值上限的福利標準，或根據職務級別、年齡、入職年數等各項因素綜合評分，得出可享受福利分值上限的結果。考慮到各福利項目相加后很難剛好等于某一個上限分值，可將分值上限設計成區間形式，并且此上限區間盡可能小一些，以避免不公正的現象發生。彈性福利設計的細節暫時不作為本文的討論范疇。
     當然，以上只是淺談了福利體系中的幾個核心問題，還有很多未涉及的領域，比如目前社會上越來越關注的養老問題，補充養老計劃和諸如企業年金計劃等也更多地進入人力資源經理們的視野。只是目前而言，企業員工的年齡結構還算比較年輕，無論管理層還是員工自己，都還未把養老當作急迫的問題點。按60歲以上人口占10%，65歲以上人口占7%的老齡化社會標準，中國其實很快就要步入老齡社會了。可見，福利設計的重心也有個與時俱進、與社會焦點問題聯動的視角。