時至10月下旬，很多企業陸續開始了自己的校園招聘計劃。據西南農業人才網(m.88888263.com)了解，這之中有歡喜的，也有憂愁的。近日，有企業向我們反饋，說他親自去某高校招聘時吃了閉門羹，竟然會招不到人，感到很失落。這位負責人在農業領域打拼數十年，精明能干，見多識廣，什么大風大浪沒見過。然而這次的校園招聘會上，的的確確是吃了閉門羹，很是苦惱。

這家企業的“遭遇”的背后原因是值得我們思考的，其折射出了大多數中小企業對人才概念模糊的普遍現狀，同時也反映了中小企業成長過程中還未成熟的管理機制和尚未完善的人力資源規劃。這是值得廣大中小農業型企業借鑒。

下面我們以探討的方式分析下這家企業的一些失誤。失誤主要表現在：

1、時間安排不恰當，這家企業在沒有充分準備的情況下，只是聽朋友的簡單介紹便興沖沖的去學校招聘，由于資料掌握不充分，再加上先期安排不足，學校沒有比較長的時間來動員學生參與，再加上，當時學校有幾場大企業的宣講會，學生在參與他們的招聘會后就離開了。

2、面試目的不明確。這家企業此行的目的是招幾個農資銷售員，自然也沒多想。然而就這么簡單的小事也沒能讓他如愿。或許在此行之前，企業需要明白：你此行要達到什么目的？你怎么樣向應試者介紹自己的公司？面試的重點放在考察哪個方面？要不要向應試者介紹一下工作崗位的真實情況等等。

3、面試缺少整體結構，陳述表達不清。或許是緊張（單獨面試幾十個人），負責人在這方面表現的不是很好，對于自己企業的情況和應試者的提問，回答不是很理想，主要是陳述不清楚，不分主次，沒有針對性的回答，自然不能引起求職者的興趣了。

在這次面試經歷中，同時也暴露出了不少中小農業型企業存在的一些問題。

1、薪酬制度不完善。工資的問題一直困擾著很多的農業型企業，目前就業壓力比較大，企業認為求職者不管真要都要尋一份工作，因此工資開得比較低。當然了，作為老板認為主要的事員工給企業創造多少利潤，再談工資。這也是很多中小企業普遍的做法。可員工關心的是工作的安全感、經濟上的保障、自身發展的空間。于是矛盾便產生了，如果不能協調即使是合作那也是同床異夢。

2、人力資源規劃尚未健全。很多做生意的老板對這方面并未引起重視，只是覺得自己公司缺一個人便招一個人，這樣的做法往往會造成人才流失率高，員工忠誠度差等問題。作為中小企業，應該轉變觀念，根據自身的情況規劃好自己的管理制度和相應的人才發展規劃，這樣不僅有助于企業的發展，而且避免盲目招人而帶來不必要的損失。

那么，在校園招聘之前，該做些什么準備工作呢？在此，西南農業人才網綜合各方面資料，提供以下意見供參考。

1、對該校進行詳細的了解。主要是包括該校的歷史文化、領導班子、組織結構、作業流程、專業情況、所取得的成就、專業老師等等。對這些情況了解之后，那么再和學校溝通是時也就掌握了主動權，招聘工作也能從容展開了。

2、制定詳細的招聘計劃和培訓規劃。要招多少人，招什么人，怎么樣招人要做到心中有數，最好是做一個詳細的計劃，以免在招聘現場人多的時候顯得手忙腳亂，不知所從了。做好培訓規劃工作，把培訓當做長期投資工作來做，畢竟學生也很注重培訓工作的。

3、取得專業老師和導師的信任和支持。很多企業往往招不到優秀的人才，原因往往在此。一般在招聘之前，專業老師會把最優秀的學生推薦給與自己聯系密切的企業，所以，這方面也是很重要的。

4、了解國家就業政策和相關法律法規。我想，無論是老板還是HR，這個方面還是要好好了解的。

5、由于大多數農業型企業具有區域運作的特點，因此在招聘時對于學生的生源所在地需要了解，讓其盡可能匹配職位要求所在地，不然，人才流失率會比較高。

6、由于離畢業時間還有半年之久，很多學生還在觀望狀態，該如何動員他們加入自己的企業，是每個企業都要面對的。

中小農業型企業走進校園招聘是好事，說明企業的人才觀念正逐漸增強，該怎么樣招到適合自己的人才很關鍵，這還需要廣大企業多思考多總結。在此預祝走進校園的農林牧漁企業都能尋找到適合自己公司發展的人才。